잭 웰치 부부의 CEO를 위한 고언

비즈니스위크 최신호(17일자)에 따르면 Jack & Suzy Welch부부는 지난 5년간에 걸친 기업 상담 경험을 통해 인사 관리(HR management)의 중요성을 상당수 CEO들이 가볍게 여긴다고 지적하고 있다.

우리의 현실도 마찬가지다. 최고재무책임자(CFO)들이 득세하고 의사결정에 깊숙히 관여하는 반면 HR책임자들은 후선에 뒤쳐져 윗사람들의 인사결정 뒷치닥거리에 매달려 있는 경우가 태반이다.

몇년전 Jack Welch가 멕시코시티에서 5,000명의 HR전문가들에게 강연할 때 다음과 같은 질문을 했다. “CEO가 참석하는 회의때 CFO와 동등한 좌석배정과 발언권을 인정받는 분들은 손을 들어 보십시오…..”

손을 든 사람은 고작 50여명에 불과했다. 그후 Jack Welch부부는 인사관리 책임자들이 그러한 대접을 받는 이유에 대해 연구했다.

그 이유중 하나는 인사관리 책임자들이 직원들의 경력을 좌우하는 작은 킹메이커의 역할을 하기 때문이라는 것이다. 이러한 부류의 인사책임자들은 권한을 남용해 좋은 인재들이 회사를 떠나게 하는 원인도 제공한다. 또 다른 부정적 폐해는 인사부가 관료적 권한을 증대시키는 각종 규정들을 만들고 시행하여 직원들의 원성을 사는 경우다. 그들은 자신에게 주어진 조그마한 권한을 이용하여 각종 혜택을 선심쓰기도 또 직원들을 꾸짖는 역할도 하고 싶어하는 것이다.

그러면 CEO는 어떻게 이문제를 해결할수 있을까.

이는 CEO가 임명하는 HR책임자의 자질과 능력에 달려 있다. 킹메이커나 감시자 역할이 아닌 실질적인 책임자의 권한과 신뢰를 갖춰야 한다는 것이다. 성직자 처럼 직원들의 불평이나 과오를 고백 받고 조용히 해결해 주는가 하면 부모님의 마음과 사랑으로 궤도를 벗어나는 직원들은 엄격하게 관리하는 그러한 HR mamager가 필요한 것이다 .

이러한 Pastor-Parent형의 인사책임자는 가급적이면 그 직무를 맡기전에 다양한 사회 경험을 갖추고 있는게 바람직하다. 예컨대 공장경영이라든지 어떤 사회적 역할을 경험했다면 사람들 마음속에 내재한 사고의 흐름이라든지 그 원인을 이해 할수 있다.

그들은 때로는 무자비하고 솔직하게 상사나 하부직원들에게 할 말은 하되 그들로 부터 신뢰도를 상실하지 않도록 할수 있어야 한다. Pastor-Parent형 인사관리자는 통찰력과 입증된 판단력으로 모든 조직의 신뢰를 얻을수 있어야 한다.

그러나 직원들을 무작정 사랑으로 감싸주기만 하는 것은 아니다. 강력한 인사고과 시스템을 통해 각 직원마다 자신이 처한 인사평가상의 위치를 항상 알고 있게 한다. 또 Sarbanes-Oxley 준법감시인 정도의 강도로서 인사고과제도가 엄격히 시행되고 있는가를 모니터 한다.
동시에 CEO는 인사관리자가 다른 두가지 역할도 시행·감당할수 있도록 권한과 책임을 주어야 한다. 즉 능력있는 인재들에게 동기를 부여하고 회사에서 계속 근무할수 있도록 연봉·보너스등의 금전적 혜택, 연수 프로그램, 승진 등의 인센티브 제도를 만들고 시행할수 있게 하는 것이다.
다른 하나는 회사의 유익에 더이상 기여하지 않는 노조라든가 개개의 문제아적인 star직원들의 폐해에 엄하게 대처·처리하게 하는 것이다.

인재가 가장 큰 자산임을 진정으로 깨닫는 CEO라면 인사관리를 재무관리 만큼의 중요한 서열로 끌어 올려 직업적 능력과 판단력이 뛰어난 인사관리자를 고용, 경영층의 한 team player로서 참된 역할을 감당할수 있도록 해야 할 것이다.

필자도 오랜 세월동안 경영자 역할을 감당하면서 이론과 현실의 차이를 줄이지 못한 잘못을 다시 깨닫는 마음이다.    

한인은행의 HR manager도 CFO ,CCO 또는 COO 만큼 또는 더 뛰어난 자질과 능력 그리고 다양한 경험을 쌓은 Business manager 출신으로 채워질때 그 은행의 인재충원과 인사관리는 경쟁력과 건강함을 유지, 은행 수익의 탄탄한 성장이 보장될 것임은 자명하다 하겠다.

양 호 (금융인)

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