[헤럴드경제=김용훈 기자] 노사발전재단은 7일 서울 중구 LW컨벤션에서 ‘인재 유지 및 확보를 위한 일터혁신 관점의 접근 방안’을 주제로 '2024년 제8차 일터혁신 사례공유 포럼'을 개최했다고 밝혔다.

일터혁신 사례공유 포럼은 일터혁신 성공모델 논의를 통해 기업이 스스로 혁신할 수 있도록 지속적인 연계 기반을 마련하는 자리로, 이번 8차 포럼에서는 노사발전재단에서 수행한 컨설팅 사례를 바탕으로 일터혁신 컨설팅을 통한 중소기업의 인재 유지 방안에 대해 논의했다.

먼저 ‘장기적 고용관계 구축을 위한 제도 설계’를 주제로 나은요양병원 사례가 발표됐다. 나은요양병원은 평균연령 54세로 고령 근로자가 많고 신규직원 유입이 적어, 조직 규모 지속을 위한 장기적 고용관계 유지 방안이 필요했다. 게다가 코로나19로 인한 환자 수 감소와 최저임금 상승, 낮은 수가 인상으로 장기 근속자와 신규입사자 간의 임금 차이가 줄어듦에 따라 근로자들의 조직몰입도 또한 낮아지고 있어 이에 대한 대책 마련도 시급했다. 이에 나은요양병원은 고령 근로자의 계속 고용 및 신규 근로자의 장기근속 유도, 핵심 인재의 이탈을 방지하기 위해 일터혁신 컨설팅을 신청했다.

컨설팅을 통해 나은요양병원은 고령 근로자 계속 고용을 위한 업무수행의 안전을 확보하고자 육체적·정신적 건강 척도를 개발하여 고령 근로자의 건강 적신호를 사전에 발견하고 조치할 수 있도록 했다. 건강의 위험이 있다고 판단된 근로자의 경우 병원이라는 조직의 특성을 활용하여 의료진의 건강진단을 진행하고, 시간선택제 제도를 도입하여 개인이 희망하면 근로시간을 단축하여 계속 근무할 수 있도록 했다.

더불어 신규 근로자 장기근속 유도와 핵심 인재 이탈 방지를 위해 직무조사 결과를 근거로 성과급 대상을 확대하고, 평가지표 간소화 및 행동 지표를 개선하여 성과급 지급기준의 합리성을 확보하고자 했다. 이날 발표를 진행한 나은요양병원의 안재용 기획실장은 “나은요양병원의 사례가 저출생·고령화·저성장 시대에서 노사 상생의 모범사례가 되길 희망한다”고 밝혔다.

다음으로 ‘핵심 인재 유지를 위한 인사제도 체계화’에 대해 ㈜도프의 사례 발표가 진행됐다. ㈜도프는 3년 전 본사를 이전하고 사업영역을 바이오 산업군으로 전환했다. 이후 바이오산업 전문가 집단을 지속적으로 채용하여 조직 규모는 매년 확대되고 있으나, 퇴사율 또한 높아(3년 평균 33%) 안정적인 인력관리가 어려운 상황에 직면했다. 이에 지속적인 성장 기반을 위한 직무몰입도 향상과 구성원들이 오래 근속할 수 있는 조직몰입도 제고를 위해 일터혁신 컨설팅을 신청했다.

컨설팅을 통해 ㈜도프는 직무몰입도 향상을 위한 평가-보상체계를 개편했다. 불확실한 환경에서 도전적 목표를 달성하면서도 관리자와 실무자 간의 지속적인 소통을 촉진하기 위한 목적으로 기존의 연간 단위 성과관리체계에서 목표·핵심결과지표(OKR)체계로의 전환을 실행했다. 또 보상방식의 다양성 확보를 통한 핵심 인재 이탈을 방지하기 위해 바뀐 체계 결과를 바탕으로 하는 기본급 정률 인상제와 성과급 제도를 설계하고, 경력직의 임금수준 결정 기준을 명확하게 제공하기 위해 직급별 임금범위 기준을 재설정했다.

조직몰입도 제고를 위해서는 신규입사자 적응을 지원하는 멘토링 제도와 더불어 내부 구성원 간 협업 활성화를 위한 타 부서 동료 간 피어 피드백, 경험이 풍부한 장기근속자의 의견을 업무개선에 반영하기 위한 시니어보드를 구성하고 운영할 예정이다. ㈜도프의 한규호 경영관리팀 차장은 “인사제도 체계화가 조직 내 핵심 인재의 유지를 넘어, 성과와 성장 중심의 문화를 구축하는 데 중요한 역할을 하고 있다”고 강조했다.

노사발전재단 김대환 사무총장은 “저출생·고령화 사회에서 인재유지는 기업의 생존과 직결되는 문제인 만큼, 이번 포럼의 논의가 각 기업의 혁신적 성과 창출에 기여하길 기대한다”며 “노사발전재단은 앞으로도 기업이 자율적으로 혁신을 실현하고 지속 가능한 성장을 이어갈 수 있도록 다양한 지원과 연계 기반을 마련해 나갈 것이다”고 말했다.