경기도 성남시 분당구에 위치한 NHN 본사. [NHN 제공]

[헤럴드경제=고재우 기자] NHN이 소속 근로자에 대한 과도한 징계로 도마 위에 올랐다. 폭행, 성희롱 등 중대 범죄가 아닌데도 ‘정직 2개월’ 중징계를 내렸다가 지방노동위원회(지노위)로부터 징계 무효 판정을 받았다.

NHN은 이를 인정하지 않고 중앙노동위원회(중노위)에 재심을 청구했으나, 최근 ‘화해 권고’를 받고 A 씨와 합의했다.

이 과정에서 NHN 노무 관리에 대한 문제도 제기됐다. 근로자에게 중대한 영향을 미치는 징계를 규정한 사내 취업규칙에 ‘재심’에 대한 근로자의 권리도 제대로 보장하지 않았기 때문이다.

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5일 헤럴드경제 취재를 종합하면 NHN 소속 근로자 A 씨는 조직장에 대한 항명을 이유로 지난해 4월 1일 정직 2개월 징계를 받았다. 폭행, 성희롱 등 신체적 접촉이 있었던 것도 아니었으나, 회사는 재량권을 지나치게 폭넓게 활용했다는 것이 A씨 주장이다.

이에 A 씨는 경기지방노동위원회에 구제 신청에 나섰다. 경기지노위는 해당 건에 대해 정직 2개월 징계는 부당하다고 판단했다. 이에 불복한 NHN은 중노위에 재심을 청구했으나, 올해 초 중노위는 화해를 권고했다.

NHN은 A 씨와 ‘감급 2개월’로 합의했다. 예를 들어 월급 300만원을 받는다면 근로기준법에 따라 이에 따른 최종 처분은 감봉 10만원 정도에 그치는 수준이다. 기존 NHN 징계가 과도했다는 지적이 나오는 대목이다.

노무 전문가는 “징계 전반에 중대한 하자가 있다고 본 것”이라고 해석했다.

김성후 노무법인 천지 노무사는 “폭행, 성범죄 등이 아닌 이상 정직 2개월이 나왔다는 것은 매우 이례적인 상황”이라며 “중노위에서 화해 권고를 받고 A 씨와 감급 2개월에 합의했다면, 회사가 사실상 백기를 든 것이나 마찬가지”라고 꼬집었다.

아울러 이 과정에서 NHN ‘노무 관리’에 대한 문제도 제기됐다. 사용자(기업)가 주체가 되는 취업규칙 내에 징계 관련 재심 등 기본적인 내용이 없었기 때문이다.

통상 기업은 징계 과정에서 근로자의 기본적인 권리를 보장한다. 징계가 근로자 고용안정성에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 이와 관련 고용노동부는 지난해 표준 취업규칙을 개정했는데, 100인 이상 기업 중 재심 등 절차가 없는 곳은 사실상 전무하다.

김 노무사는 “재심 절차는 양정(징계 수준)을 다시 판단할 기회를 제공하는 것이 목적”이라며 “징계 처분의 공정성과 절차적 정당성을 확보하고, 근로자의 기본적인 권리를 보장해야 하기 때문”이라고 지적했다.

NHN은 “해당 건은 중노위의 화해 권고를 수용해 당사자와의 합의에 이르렀다”며 “최초 정직 2개월에서 ‘감급 2개월’로 징계 결과가 조정돼 최근 사내 공지를 완료했다”고 답변했다. 이어 “구성원들의 권익을 향상할 수 있는 방향으로 (노무 관리를) 발전시켜 나갈 계획”이라고 덧붙였다.