노란봉투법 50문 50답 표지 [제공=법무법인 세종]

[헤럴드경제=노아름 기자] 법무법인 세종(이하 ‘세종’)은 ‘노란봉투법 50문 50답’을 25일 온라인으로 발간했다.

‘노란봉투법’이라 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 개정안(이하 ‘노동조합법’)이 지난 24일 국회 본회의를 통과함에 따라, 원청과 하청의 단체교섭 관계·교섭 방식 등 다양한 쟁점이 즉각 발생 가능해졌다. 이에 세종 노동그룹은 개정 노동조합법의 해석과 적용을 둘러싼 기업의 혼란을 최소화하고 신속·정확한 대응을 돕기 위해 이번 가이드라인을 마련했다고 밝혔다.

세종은 이번 가이드라인을 ▷원청의 사용자성 ▷노동쟁의 확대 ▷노동조합 가입범위 확대 ▷손해배상청구 제한 등 4개 카테고리로 구성해 총 50개의 질의응답을 수록했다.

지난 25일 서울 여의도 국회 정문 앞에서 전국금속노동조합 충남지부 현대제철비정규직지회 관계자들이 투쟁선포 기자회견을 하고 있다. [연합뉴스]

다음은 노란봉투법 50문 50답 주요내용을 발췌한 일문일답.

▷원청의 사용자성

Q. 원청이 어떤 경우에 하청 근로자의 사용자로 인정될 수 있는지

A. 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 경우에는 해당 근로조건에 대해서는 원청이 하청 근로자와의 관계에서 노동조합법상 사용자로 인정된다. 어떤 경우에 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하였다고 볼 수 있는지는 법원의 판결을 통해 명확해질 것으로 보인다.

Q. 원청과 직접적인 계약관계가 없는 2차 하청의 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는지

A. 사용자 정의 규정은 원청과 하청 사이에 도급계약 등이 체결된 경우에만 적용되는 것은 아니고, 계약관계가 없는 원청과 2차 하청 사이에도 적용될 수 있다. 다만 2차 하청 근로자의 근로조건에 대한 원청의 관여 정도, 영향력 등은 1차 하청의 경우보다 낮을 가능성이 높으므로 원청이 2차 하청 근로자들의 사용자로 인정되는 경우는 상대적으로 적을 것으로 보인다.

Q. 원청과의 단체교섭이 결렬되는 경우 하청 노동조합이 원청 사업장을 점거하는 형태의 쟁의행위를 할 수 있는지

A. 하청 노동조합은 원청을 상대로 쟁의행위를 할 수 있다. 하청 노동조합의 쟁의행위에 관하여는 쟁의행위의 정당성에 관한 기존 법리가 그대로 적용될 것으로 보인다. 하청 노동조합의 원청 사업장 점거도 부분적·병존적으로는 가능할 것으로 보인다.

Q. 하청 노동조합이 원청을 상대로 ‘하청 근로자를 직접 고용하라’는 단체교섭을 요구할 수 있는지

A. 원청이 하청 또는 하청 근로자에 대해 실질적 지배력을 가지고 있고, 특히 ‘하청 근로자의 채용·배치·퇴직’에 대해 실질적 지배력을 가지고 있다면, 하청 노동조합이 원청을 상대로 ‘직접고용’을 의제로 단체교섭을 요구할 수 있을 것으로 보인다.

▷노동쟁의 확대

Q. 원청의 사업경영상의 결정에 대해 하청 노동조합이 이를 거부하기 위한 단체교섭을 요구하거나 쟁의행위를 할 수 있는지

A. 개정법의 핵심 내용은 ‘사용자’와 ‘노동쟁의’의 범위를 확대하는 것이다. ①원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위와 영향력을 가지고 있어 노동조합법상 사용자의 지위에 있고 ②원청의 사업경영상 결정이 하청 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 경우라면, 하청 노동조합이 하청 근로자의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 원청을 상대로 단체교섭을 요구하거나 쟁의행위를 하는 것이 가능해질 수 있다.

Q. 구주 매각 방식의 M&A의 경우 근로자와 회사 사이의 근로관계는 전혀 변경되는 것이 없는데, 이러한 경우에도 장래 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 이유로 단체교섭을 요구할 경우 이에 응하여야 하는지

A. 구주 매각 방식의 M&A는 기존 회사의 법인격이 그대로 유지되고 고용관계에 직접적인 변동이 없으므로, 당사자 간의 근로관계 및 근로조건에 영향을 미치지 않는다.

하지만 개정법이 노동쟁의의 대상을 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”으로 확대하였기 때문에, 노동조합이 구주 매각 방식의 M&A의 경우에도 회사의 주요 주주가 변동되고 변경된 주요 주주의 경영방침에 따라 장기적으로 근로자의 고용안정을 포함하여 근로조건에 중대한 영향을 미칠 수 있다고 주장하면서, M&A에 반대하는 단체교섭 및 쟁의행위를 진행할 가능성이 있다.

이러한 단체교섭이 요구되는 경우 사용자는 다른 정당한 사유가 없는 한 부당노동행위 문제 등을 피하기 위해 노동조합의 교섭 요구에 임하여야 할 가능성이 높다.

Q. 회사의 해외투자 결정을 이유로 한 파업, 정치파업 등이 합법화될 수 있다는 경영계의 우려가 사실인지

A. 어떠한 사안이 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”에 해당하는지에 관한 명확한 기준이 없다는 점에서, 실제로 노동조합이 ‘회사가 해외투자를 진행할 경우 상대적으로 국내 사업장의 근로조건 등이 저하될 수 있다’는 우려를 제기하면서 이를 이유로 한 쟁의행위를 할 가능성을 배제할 수는 없다. 이러한 측면에서 경영계가 제기하는 우려는 어느정도 근거가 있다고 평가할 수 있다.

한편 이처럼 개정법이 노동쟁의의 범위를 넓혔다고 하더라도,

①정치파업을 명시적으로 합법화하지는 않았고 ②노동조합의 교섭사항 및 노동쟁의의 대상은 근로조건의 결정, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, 사용자의 명백한 단체협약 위반 등 여전히 ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’에 초점을 맞추고 있다.

따라서 개정 노동조합법에 의하더라도 순수한 의미의 ‘정치적 파업’은 기존과 마찬가지로 불법으로 판단될 가능성이 높다.

▷노동조합 가입범위 확대

Q. 법 개정으로 인해 노동조합법상 근로자로 인정되지 않는 사람들도 노동조합을 설립할 수 있는 것인지

A. 노동조합은 ‘근로자가 주체가 되어’ 설립된 단체여야 노동조합으로서 인정될 수 있다. 노동조합법상 근로자로 인정되지 않는 사람들이 주체가 되어 설립한 단체는 여전히 노동조합법상 노동조합으로 인정되지 않는다고 해석된다.

Q. 노동조합법상 근로자로 인정되지 않는 사람들이 노동조합에 가입하는 경우 그 사람들도 참여한 쟁의행위가 무효가 되는지

A. 쟁의행위가 정당하다고 평가되기 위해서는 노동조합에 의해 주도된 쟁의행위여야 한다. 노동조합에 의해 주도된 쟁의행위라면 참여 인원중에 일부 노동조합법상 근로자가 아닌 조합원이 포함되어 있다고 하더라도 쟁의행위 전체가 무효로 해석된다고 단정할 수는 없다.

▷손해배상청구 제한

Q. 하청 노동조합원의 불법 쟁의행위와 관련하여 하청에 사용자책임을 물을 수 있는지. 물을 수 있는 경우 그 배상액은 손해배상청구 제한 조항에 의하여 감면되기 전 배상액인지. 아니면 감면된 후의 배상액인지.

A. 노동조합은 사용자의 통제 영역 하에 있다고 보기 어려운 독립적인 단체이므로 노동조합 활동이나 쟁의행위를 사용자의 사무라고 보기에는 다소 어려움이 있다. 설사 사용자책임을 물을 수 있다 하더라도, 하청이 부담하는 사용자책임은 피용자인 조합원의 책임에 대한 대체적 책임이므로, 그 배상액은 손해배상청구 제한 규정에 따라 감면된 이후의 배상액이 될 것이다.

Q. 손해배상청구 제한 조항보다 노동조합에 불리한 내용을 정한 단체협약이 유효한지

A. 개정법 제3조(손해배상 책임 범위 합리적 제한 및 면제 규정)보다 노동조합 및 근로자에게 불리하게 규정된 단체협약은 무효로 평가될 가능성이 높다.