X기업은 인사평가에서 최하위 ‘D등급’을 4회 연속 받은 직원을 ‘저상과자’로 분류했지만, 행정법원의 판단은 달랐다. 업무평가 등급을 S(상위10%)ㆍAㆍBㆍCㆍD(하위 10%) 등 5개로 분류해 일정 비율의 인원을 강제 할당하고, 절대평가가 아닌 상대평가 기준에 따라 평가가 진행되는 방식이었기 때문에 비록 4회 연속 D등급을 받았지만 이것만으로 저성과자로 분류할 수 없다고 판단했다.

반면 Y기업 인사평가에서 최하위 등급인 C등급을 2회 연속 받은 근로자의 인사평가를 둘러싼 정당성 분쟁에서 법원은 회사 측의 손을 들어줬다. SㆍAㆍBㆍC 4개 등급으로 나누고 일정 비율을 할당했지만, C등급의 경우 절대평가에 따른 임의분포 방식을 적용해 인사평가의 정당성을 확보할 수 있었다는 판단이다.

국내 기업들의 인사가 한창인 가운데 한국경영자총협회 노동경제연구원은 17일 서울 마포구 소재 경총회관에서 ‘인사평가의 공정성에 관한 판례의 경향’이라는 주제로 연구포럼을 열고 인사평가의 신뢰성, 타당성, 수용성 등을 높이기 위한 방안을 제시했다.

노동경제연구원 이준희 연구위원의 주제 발표에 따르면 먼저 인사평가 기준을 설정하는 데 있어 정성평가보다는 ‘정량평가기준’이 평가의 공정성을 인정받는데 유리하다. 일례로 대법원은 회사의 정량평가 기준이 60%, 정성평가 비중이 40%인 평가제도를 바탕으로 정리해고 대상자를 선별한 것에 대해 절차상 하자가 없다고 판단한했다.

또 상대평가보다는 절대평가 기준이 공정성을 인정받기 쉬우며, 평가 기준의 직무 관련성도 인사평가의 정당성에 영향을 미쳤다.

인사평가 기준 설정시 ‘근로자의 참가’나 ‘의견 개진 절차’를 마련하는 것도 인사평가의 합리성을 높이는 요인으로 꼽혔다.

이 연구위원은 “인사평가는 사용자의 재량이 허용되는 영역이지만, 인사평가 규정은 근로조건에 밀접한 영향을 미치는 사항으로서 신설 또는 변경시 취업규칙 변경 절차를 따라야 한다고 보는 것이 판례의 경향”이라고 강조했다.

박도제 기자/pdj24@heraldcorp.com