한화오션 거제사업장의 모습 [연합]

[헤럴드경제=김용훈 기자] 고용노동부가 최근 중앙노동위원회가 한화오션에 대해 사내 급식 하청업체 노조의 원청 사용자성을 인정한 결정과 관련해 “기존 노동부 해석지침과 배치되지 않는다”고 밝혔다.

재계가 노란봉투법(개정 노동조합법) 해석 범위가 과도하게 확대되고 있다고 반발하자, 노동부는 해당 결정이 산업안전·작업환경 분야에 한정된 판단이라는 점을 강조하며 선을 그었다.

노동부는 22일 개정 노조법 시행 100일을 맞아 진행한 기자단 브리핑에서 “한화오션 사건은 원청이 산업안전과 작업환경을 실질적으로 지배·관리할 수 있는 지위에 있는지를 판단한 사례”라며 “해석지침상 일반적인 도급 관리 범위 내 지시와는 전혀 다른 사안”이라고 설명했다.

앞서 중노위는 지난 15일 한화오션과 사내 급식업체 웰리브 노조 간 교섭요구 노동조합 확정공고 사건 재심에서 노조 측 손을 들어줬다. 한화오션이 웰리브 노조에 대한 원청 사용자 지위를 가진다고 보고, 노조의 교섭 요구 사실을 공고해야 한다고 판단한 것이다.

이에 대해 재계는 노동부가 노란봉투법 시행을 앞두고 배포한 해석지침과 상충된다고 주장해왔다. 해석지침에는 공장 구내식당 조리·배식 업무에 대해 원청이 식사 시간에 맞춰 업무를 수행하도록 요구하는 것은 도급계약상 관리 범위에 해당하는 ‘일반적 지시’로, 사용자성을 인정하기 위한 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’로 보기 어렵다고 명시돼 있다.

그러나 노동부는 이번 사건의 쟁점이 조리·배식 업무 지시가 아니라 작업환경 개선 권한에 있었다고 설명했다. 노동부 관계자는 “소음, 냄새, 분진, 공조시설 개선 여부와 시기, 범위 등을 결정할 권한과 예산이 원청에 있는지가 핵심 판단 요소”라며 “중노위 역시 이러한 기준에 따라 사용자성을 인정한 것”이라고 말했다.

최근 포스코에 대해 하청노조와 산업안전 의제를 놓고 교섭 의무가 있다고 판단한 사례 역시 같은 맥락이라고 설명했다. 노동부는 “단순히 산업안전보건법상 사업주 의무가 있다는 이유가 아니라 주요 시설·설비 개선 권한과 사업장 위험요인 통제 책임의 주체가 원청에 있다는 점이 고려됐다”고 밝혔다.

노동부는 노란봉투법 시행 이후 노동위원회 판단의 일관성도 강조했다. 현재까지 중노위에 올라온 원청 사용자성 관련 재심 사건 18건 가운데 지방노동위원회 초심과 다른 결론이 나온 사례는 2건(11.1%)에 그쳤다. 노동부는 “이는 법원 민사사건 1심 파기율(26.1%)과 비교해도 낮은 수준”이라고 설명했다.

노동계가 원청을 상대로 잇따라 교섭을 요구하면서 우려가 제기된 이른바 ‘쪼개기 교섭’ 가능성에 대해서도 과도한 우려라고 반박했다. 노동위가 심리한 원청 대상 교섭단위 분리 사건 29건 가운데 분리가 인정된 사업장은 12곳에 불과했고, 이 가운데 9건은 사업 부문별 분리였다. 한국노총과 민주노총 등 상급단체별 분리가 인정된 사례는 2건에 그쳤다.

노동부는 “교섭단위 분리가 인정된 경우도 대부분 2개 단위 수준이었고 최대 3개 단위에 불과했다”며 “노란봉투법 시행 이후 우려했던 무분별한 교섭단위 세분화 현상은 나타나지 않고 있다”고 밝혔다.