한국경영자총협회(경총)는 ‘고령자 계속고용 시대, HR 재설계 전략’을 주제로 정기간행물 ‘임금·HR연구’ 2026년 상반기호(사진)를 발간했다고 3일 밝혔다.

경총은 고령자 계속고용에 관한 사회적 논의가 본격화됨에 따라, 이번 ‘임금·HR연구’ 상반기호 특집주제를 ‘고령자 계속고용시대, HR 재설계 전략’으로 선정해 인사관리 대응 전략을 살펴보고 사례 분석을 통해 시사점을 제시했다고 밝혔다.

주제발표를 맡은 최현진 콘페리 시니어파트너는 “경직된 고용구조, 직무와 무관한 다단계 직급구조와 정기 승진체계, 연공적 보상체계 등이 기업 생산성을 떨어뜨리는 상황에서, HR 체질 개선 없는 정년 연장은 고령화 시대에 더 큰 재앙으로 작용할 수 있다”고 진단했다.

그러면서 “특히, 국내 기업들은 여전히 근무시간이나 업무강도 중심으로 평가하고 형평성을 중요하게 생각하는 경향이 강해 직무별 임금 차등이 매우 어려운 상황”이라면서 “직무별 차등이 빠른 시간 내 정착되기 어렵다면 성과 차등 비중을 늘려가야 한다”고 강조했다.

사례연구에서는 고령자 재고용으로 정량적 성과를 창출한 일본ㆍ싱가포르 기업과 ‘일의 재설계’를 통해 고령 인력의 경쟁력을 유지해 온 영국 기업 사례를 살펴보고, 고령인력 활용 방안과 정책적 시사점을 제시했다. 또한 숙련·기능인력 공백을 메우기 위해 정년 후 재고용을 활용하는 국내 철강업계 사례도 함께 소개했다.

김소현 퍼솔 코리아 전무는 “노동시장 성격이 다른 일본과 싱가포르에서 공통적으로 재고용 모델이 주류로 자리잡은 것은 결국 재고용 모델이 기업의 인건비 관리 유연성, 직무 재설계 가능성, 그리고 세대 간 역할 분담이라는 세 가지 핵심 요건을 동시에 충족했기 때문”이라고 분석했다.

일본, 싱가포르 기업들의 재고용 활용 사례도 상세히 소개하면서 “우리나라도 재고용 중심 계속고용 모델이 가장 합리적인 대안”이라며 ”일본식 점진적 접근(단계적 의무화)과 싱가포르식 유연한 재고용 모델(임금·직무 재설계)을 결합한 하이브리드 재고용 전략이 가장 현실적 대안”이라고 제안했다.

이재진 옥스퍼드대 연구교수는 ”고령자 계속고용이 실패하는 이유는 조직이 여전히 젊은 인력을 전제로 설계된 일을 요구하기 때문”이라고 지적하며, 영국 기업들이 고령인력을 어떻게 재배치하고 활용하고 있는지에 대해 소개했다.

이상훈 TCC스틸 이사는 “대다수 철강기업은 정년을 60세로 유지하고 퇴직 인력에 대해 계약직·촉탁직 방식으로 1년간 재고용하는 방식을 여전히 선호하고 있다”며 “계속고용을 실질적으로 정착시키기 위해서는 성과와 역할에 기반한 합리적 보상 설계가 필수적”이라고 강조했다.

연구논단에는 계속고용 시대 주목해야 할 HR 이슈를 세부적으로 살펴보고, HR 부문별 대응전략을 모색하기 위해 박상현 삼정KPMG P&C 이사와 김희봉 대한리더십학회 상임이사, 정순둘 이화여대 사회복지학과 교수, 김진실 한국스킬문화연구원 원장 등 네 필진의 글을 수록했다.

특집논단은 이수영 고려대학교 고령사회연구원 특임교수가 세대간 상생을 위한 고용연장 정책의 방향과 구체적인 대안을 제시했다. 이 교수는 “일률적인 정년연장은 청년고용을 축소시키고, 기업 인건비 부담을 증가시키며, 대·중소기업간 이중구조를 심화시킬 가능성이 높다”고 지적했다.

이어 이 교수는 “정년연장 제도 도입 시 취업규칙 불이익 변경 제한으로 임금조정이 어려워 대·중소기업 근로자 간에 양극화가 더욱 심화될 우려가 있다”며 “고용연장 제도, 특히 정년 연장은 반드시 임금체계 개편과 연계하도록 법률에 구체적 규정을 두어야 한다”고 제안했다.

하상우 경총 경제조사본부장은 “연공 중심 인사·임금 관행과 경직된 역할 분담 구조를 개선하기 위한 HR 체계의 신속한 재설계가 요구된다”고 지적했다. 그러면서 “일본과 싱가포르처럼 기업이 임금과 직무를 합리적이고 유연하게 조정하고 다양한 선택지를 가질 수 있는 제도적 기반이 필요하다”며 “정년 연장은 직무·성과 중심 임금체계 확산 등 노동시장 제반 여건이 조성되는 추이를 보고 신중하게 검토돼야 한다”고 강조했다. 서재근 기자