서울 서초구 삼성전자 서초사옥의 모습. 임세준 기자

[헤럴드경제=안세연 기자] 삼성전자가 부서별 목표 이행 정도 등에 따라 지급하는 성과급인 ‘목표 인센티브’는 근로의 대가인 임금에 해당해 퇴직금 산정 기준인 ‘평균임금’에 포함해야 한다는 대법원 판결이 29일 나왔다. 대법원이 근로자 측 손을 일부 들어주면서 기업은 추가 인건비 부담을 지게 됐다. 경영 성과에 따라 성과급을 지급하던 대기업의 임직원 보상 방식도 일부 변화가 있을 전망이다.

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 이날 삼성전자 퇴직 근로자들이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. 지난 2019년 1심이 제기된 이후 7년 만에 나온 대법원의 결론이다. 이번 판결은 현재 법원에 계류 중 다른 유사 소송에도 영향을 미칠 전망이다.

이번 사건에서 쟁점이 된 경영성과급은 연 1회 지급되는 성과 인센티브와 연 2회 상·하반기로 나뉘어 지급되는 목표 인센티브 두 가지였다.

성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부 소속 근로자들에게 지급됐다. 목표 인센티브는 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정됐다.

앞서 1·2심은 두 가지 인센티브의 임금성을 모두 부정했지만 대법원의 판단은 달랐다.

대법원은 성과 인센티브 부분과 관련해선 하급심과 같이 임금성을 인정하지 않았다. 하지만 목표 인센티브에 대해선 “임금성이 인정된다”며 원심(2심) 판단을 뒤집었다.

재판부는 “목표 인센티브는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원”이라며 “지급 기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가방식을 고려하면 근로제공과 직접적으로 관련된 것으로 볼 수 있다”고 봤다.

이어 “목표 인센티브는 경영 성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다”며 “취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고 계속적·정기적으로 지급됐으므로 삼성전자에 지급 의무가 있다”고 밝혔다.

그러면서 “원심(2심)은 근로자들의 퇴직금 차액 청구를 모두 기각했지만 파기 취지를 고려하면 퇴직금 차액을 다시 계산할 필요가 있다”며 사건을 파기환송했다.

법원이 임금성을 판단하는 대표적인 기준은 정기성, 계속성, 지급기준의 사전 확정성, 근로자 집단 전체에 대한 적용 등이 있다. 이번에 대법원은 목표 인센티브가 해당 요건을 모두 충족한다고 봤다.

경영 성과급을 평균임금으로 볼 수 있는지 여부가 중요한 이유는 퇴직금에 큰 영향을 미치기 때문이다. 퇴직금은 1년 근속마다 30일치 평균임금(퇴직 전 3개월 간 받은 임금)으로 계산된다. 성과급이 평균임금에 포함되면 자연스레 기업이 지급해야 할 퇴직금도 크게 늘어난다.

그간 근로자 측에선 “성과급이 정기적으로 계속 지급됐으므로 임금과 다를 바 없다”고 주장했다. 반면 기업 측은 “경영성과급은 글로벌 경기 상황과 경영진의 전략적 판단에 좌우되는 결과물인 만큼 근로 제강의 직접적 대가로 볼 수 없다”고 반박했다.

앞서 1·2심은 근로자 측 전부 패소로 판결했다.

1심 재판부는 지난 2020년 11월께 “성과급은 개별 근로자들이 제공한 근로의 양·질이 아니라 세계 및 국내경제 상황, 동종업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 경영진의 경영판단 등 외부 요인의 영향이 더 크다”고 설명했다.

2심 역시 지난 2021년 6월 근로자 측 전부 패소로 판결했다.

당시 2심 재판부도 “성과급은 삼성전자의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 이익 중 일부를 근로자들에게 배분하는 것으로 봐야 한다”며 “삼성전자가 수출 의존도가 높은 제조업 기업으로서 글로벌 경제상황에 큰 영향을 받는다는 점을 고려하면 더욱 그렇다”고 봤다.