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[헤럴드경제=김용훈 기자] 고용노동부가 직장 내 괴롭힘 사건의 공정성을 높이기 위해 사용자가 가해자로 신고된 경우 조사 과정에서 해당 사용자를 배제하도록 하는 등 대응 매뉴얼을 전면 손질했다. 이른바 ‘셀프 조사’를 원칙적으로 막아 피해자 보호와 조사 신뢰성을 강화하겠다는 취지다.

노동부는 2일 이 같은 내용을 담은 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’ 개정판을 마련해 전국 지방노동관서와 사업주단체 등에 배포한다고 밝혔다.

직장 내 괴롭힘 금지 제도는 2019년 7월 시행됐다. 이후 신고 건수는 꾸준히 증가해 노동관서에 접수된 신고는 2021년 7774건에서 지난해 1만6373건으로 3년 만에 두 배 이상 늘었다.

이번 개정은 조사 절차의 공정성을 높이고 현장에서 괴롭힘 여부를 보다 명확하게 판단할 수 있도록 하는 데 초점을 맞췄다.

가장 큰 변화는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 해당 사용자를 배제하도록 권고한 점이다. 그동안 일부 사업장에서는 가해자로 지목된 사용자가 직접 조사에 관여하는 사례가 있었는데, 이를 원칙적으로 차단해 이해충돌을 방지하겠다는 것이다.

조사위원회의 공정성을 확보하기 위한 장치도 강화했다. 조사위원의 기피·회피 절차를 명확히 하고, 사업장이 자체 조사를 마친 뒤에는 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고했다.

현장에서 활용할 수 있도록 직장 내 괴롭힘 인정 및 불인정 사례도 최신 판례와 행정해석을 반영해 보완했다.

특정 직원에게만 팀장 회의 일정을 알리지 않아 의도적으로 배제하거나, 공개된 장소에서 특정 직원을 반복적으로 비하·모욕한 행위는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는 사례로 제시됐다.

또 합리적인 이유 없이 특정 직원에게만 성능이 떨어지는 컴퓨터를 지급하거나 “회식에 참석하지 않으면 블랙리스트에 올리겠다”고 말하며 참석을 강요한 사례도 괴롭힘에 해당할 수 있다고 명시했다.

반면 업무상 필요에 따른 전보로 출퇴근 시간이 30분 늘어난 경우나, 다른 근무조보다 업무를 한 차례 더 맡게 된 사례는 통상적인 인사·업무 조치로 판단했다.

상사가 메신저를 통해 출근 여부를 확인하거나 인사평정에서 최하위 평가를 받은 사실만으로는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다는 기준도 제시했다.

노동부는 예방 기능도 강화한다.

한국고용노동교육원과 함께 운영 중인 무료 직장 내 괴롭힘 예방교육을 50인 미만 소규모 사업장을 중심으로 확대하고, 지방노동관서의 ‘괴롭힘 판단 전문위원회’ 운영도 활성화할 계획이다. 피해자 구제가 필요한 사건에는 행정 역량을 집중해 처리 속도를 높인다는 방침이다.

김영훈 노동부 장관은 “직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 노동감독관들이 많은 어려움을 겪고 있다”며 “감독관에게 폭언이나 폭행 등 부당한 행위를 하는 경우 조사 중지권을 부여하는 방안도 적극 검토하겠다”고 말했다.