지난 4월 23일 경기도 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부의 ‘투쟁 결의대회’가 열리고 있다. [연합]

[헤럴드경제=서재근 기자] 최근 산업계 전반에 기업 이익에 대한 ‘선제적 배분’을 요구하는 노조의 움직임이 확산하는 것과 관련해 경영계가 “기업의 영업이익은 지속가능한 성장을 위한 경영 자원으로, 노사 간 교섭 대상이 될 수 없다”고 지적했다.

한국경영자총협회(경총)는 31일 회원사에 배포한 ‘노동조합의 기업 이익 배분 요구에 대한 경영계 특별 권고’를 통해 이같이 밝혔다.

경총은 “최근 일부 대기업 노동조합들이 영업이익의 일정 비율을 조합원들에게 배분하는 제도를 단체협약 등을 통해 명문화할 것을 요구하고 있다”며 “이 같은 요구는 기존의 성과급 제도와는 성격이 전혀 다른 것으로, 기업 이익의 직접적 배분을 요구하고 있는 것”이라고 꼬집었다.

그러면서 “기업의 이익은 기업의 지속가능성과 미래 경쟁력 확보를 위해 투자, 고용, 연구개발, 재무구조 개선 등에 활용되어야 하는 경영 자원”이라며 “노동조합이 기업 이익의 선제적 배분을 요구하는 것은 주주의 권리를 제약하는 결과로 이어질 우려도 있다”고 강조했다.

이어 “실제 해외 글로벌 기업에서도 이익의 일정 비율을 근로자에게 배분하기로 사전에 약정하는 제도를 두는 경우는 찾아보기 어렵다”고 덧붙였다.

특히, 경총은 특별 권고를 마련한 배경과 관련해 “기업이 이익의 일부를 근로자들을 위해 활용할 수도 있으나, 그 활용 방안은 노동조합과의 교섭을 통해 결정할 사안이 아니라 경영판단에 따라 결정·운영돼야 한다”며 “기업들의 성과급 제도가 합리적으로 설계되고 운영될 수 있도록 하기 위한 것”이라고 설명했다.

경총은 “대법원은 경영실적 등에 따라 지급 여부 또는 지급 수준이 달라지는 성과 배분은 근로의 제공과는 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다는 점 등을 고려할 때 임금의 범주에 포함되지 않는다고 일관되게 판시해 왔다“고 밝혔다.

이어 “기업은 노동조합이 ‘영업이익 배분’ 등을 당연히 지급해야 하는 임금의 일종으로 간주해 노사 교섭에서 기업의 이익에 대한 배분을 요구하는 경우에는 노동조합 요구가 법과 판례에 부합하지 않는다는 점을 분명하게 지적해야 한다”고 강조했다.

아울러 경총은 기업의 이익 배분 기준 제도화는 기업의 고유한 경영판단에 해당하는 만큼 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 목소리를 높였다.

노조법상 의무적 단체교섭 대상은 ‘임금근로시간복지해고근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건’에 한정되기 때문에 일반적으로 기업의 이익 배분은 임금이 아니며 복지나 기타 대우에도 해당한다고 보기 어렵다는 것이다.

경총은 “기업은 노동조합의 기업 이익 배분 요구에 응할 법적인 의무가 없다”며 “일반적으로 노동조합이 기업 이익 배분을 주된 목적으로 벌이는 파업 등 쟁의행위는 목적상 위법한 쟁의행위가 될 수 있음을 주지시켜야 한다”고 밝혔다.

마지막으로 경총은 기업의 성과급 제도가 ▷기업의 지속가능성 ▷성과주의 원칙을 기반해 운영돼야 한다고 강조했다.

경총은 “성과급은 기업의 장기 경쟁력과 투자여력을 훼손하지 않는 범위에서 운영되어야 하고, 중장기 투자계획, 이익, 기업 유동성 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 한다”며 “단기적인 현금 위주 보상보다는 조건부 주식보상 등 회사와 근로자 모두의 이익을 중장기적으로 일치시키는 방향으로 운영해야 한다”고 권고했다.

한편, 반도체 분야에서 촉발한 ‘기업의 영업이익을 성과급으로 떼어달라’는 노조의 요구가 산업 분야 전반으로 확산하는 모양새다. 실제 LG유플러스와 HD현대중공업 노조는 연간 영업이익의 최소 30%를, 현대자동차 노조는 순이익의 30%를 성과급으로 지급할 것을 요구하고 있다.