경남 거제에 위치한 한화오션 거제사업장 전경. [한화오션 제공]

[헤럴드경제=고은결 기자] 중앙노동위원회가 한화오션을 급식업체 하청 노조인 웰리브지회의 ‘진짜 사장’으로 인정했다. 한화오션은 우선 법적 검토를 마친 이후 대응 방향을 확정한다는 입장이다. 이번 결정은 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노란봉투법) 시행 이후 원청의 사용자성을 폭넓게 인정한 사례 중 하나로, 하청 비중이 높은 조선업계 전반에 상당한 파장이 예상된다.

중노위는 15일 한화오션이 금속노조 거제통영고성 조선하청지회를 상대로 제기한 ‘교섭 요구 노동조합 확정 공고 이의신청 재심 신청’에 대해 기각 결정한 초심을 유지했다. 또 초심에서 판단을 유보했던 한화오션의 웰리브지회 노조에 대한 사용자성도 인정했다.

중노위는 “노조가 교섭 요구한 산업안전 및 작업환경 의제에 대해 조합원이 근무하는 조리실, 세탁실, 통근버스 등 작업장의 노후 시설 및 설비 개선은 한화오션의 협조·승인 없이 웰리브 등이 단독으로 이행할 수 없다”며 “한화오션이 근로조건을 실질적·구체적 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 사용자로 인정된다”고 밝혔다.

이에 대해 한화오션 측은 “중앙노동위원회로부터 결과에 대해서는 문자로 통보받았다”며 “결정문 등을 통해 면밀한 법적 검토 후 회사 입장을 정할 계획”이라고 밝혔다.

앞서 한화오션은 지난 3월 노란봉투법 시행 직후 하청 노조의 교섭 요구를 공고했지만, 거제통영고성 조선하청지회만 교섭 대상으로 명시하고 급식·시설관리 등을 맡는 웰리브지회(조합원 450명)는 제외했다. 이에 웰리브지회는 노동환경 개선과 성과급 동일 지급 등을 요구하며 이의를 제기했고, 경남지방노동위원회는 웰리브지회도 교섭 요구 사실 공고 대상에 포함해야 한다고 판단했다. 한화오션이 재심을 신청했지만 받아들여지지 않았으며, 다만 당시 사용자성 여부에 대한 판단은 유보됐다.

이번 중노위 판정은 선박 건조 등 직접적인 생산 공정이 아닌, 급식이나 통근버스 등 지원 업무에 대해서도 원청의 교섭 의무를 인정해 주목된다. 개정 노조법에 명시된 ‘근로조건에 대한 실질적이고 구체적인 지배력’과 관련해, 노조가 요구한 산업안전 및 작업환경 개선은 물리적 시설 권한을 가진 원청의 개입 없이는 불가능하다고 판단해 사용자성을 인정한 것이다.

이런 결정은 동종 업계 및 전체 산업계에 상당한 파장을 미칠 것으로 예상된다. 다른 대형 조선사 및 대기업들도 역시 생산 직군 외에도 식당, 보안, 청소 등 사내 다양한 하청 노조의 직접 교섭 요구에 직면할 수 있기 때문이다.

한국경영자총협회는 이날 입장문을 통해 “중노위의 결정은 고용노동부의 개정 노조법 해석 지침과 부합하지 않는다”며 “고용부는 개정 노조법 해석지침에서 공장 구내식당 등은 도급 위임 계약상의 일반적 지시권이 인정돼 원청의 하청기업 소속 조합원에 대한 구조적 통제에 해당하지 않는 대표 사례로 예시하고 있다”고 짚었다.

이어 “또한 중노위는 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등에 따른 도급인의 법적 의무 수행을 사용자성 인정의 근거로 삼아 법적 의무의 충실한 이행이 하청기업과의 교섭 의무나 파업 리스크에 대한 부담으로 이어지는 모순을 초래했다”며 “직접적인 생산 원하청 관계가 아닌 간접적 지원 협력관계까지 단체교섭의 상대방을 확장할 경우, 단체교섭을 둘러싼 산업 전반의 혼란을 확대할 것으로 우려된다”고 지적했다.

한편 중노위가 한화오션을 웰리브지회의 진짜 사장으로 인정하면서, 사측이 행정소송 등 본격적인 법적 대응에 나설 가능성도 배제할 수 없다. 이번 판정이 선례로 굳어질 경우 경영 불확실성이 커질 수 밖에 없기 때문이다. 노사 당사자는 중노위 결정에 불복할 경우, 재심 판정서를 송달받은 날로부터 15일 안에 법원에 행정소송을 제기할 수 있다.